Kendi İsteğiyle İşten Ayrılanlar Kıdem Tazminatı Alabilir Mi? 2025 Yılında Daha Yüksek Kıdem Tazminatı Almak İçin Beklenmeli Mi?

Kıdem tazminatı, çalışanların iş hayatında sahip olduğu önemli bir güvence olup, iş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda ödenir. Çoğu kişi, kıdem tazminatının sadece işverenin çalışanı işten çıkarması durumunda ödendiğini düşünse de, bazı özel durumlarda çalışan kendi isteğiyle işten ayrılsa bile bu tazminata hak kazanabilir. Bu makalede, hangi koşullarda kendi isteğiyle işten ayrılan bir çalışanın kıdem tazminatı alabileceği, tavan ve taban tutarlarının nasıl belirlendiği gibi konuları detaylandıracağız.

2. Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, çalışanın bir iş yerinde belirli bir süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işveren tarafından ödenen bir tazminattır. Bu tazminatın temel amacı, çalışanların işten ayrılmaları durumunda ekonomik açıdan güvence sağlamaktır. İş Kanunu'na göre kıdem tazminatı, en az bir yıl çalışmış olan çalışanlara ödenir. Kıdem tazminatı miktarı, çalışanın çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

Kıdem Tazminatına Kimler Hak Kazanır?

Çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıl aynı iş yerinde çalışmış olması gerekir. Ayrıca, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi ya da haklı bir neden olmadan çalışanın işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar. Ancak, bazı özel durumlarda çalışan kendi isteğiyle işten ayrılsa da tazminat alabilir.

3. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma Durumunda Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?

Normal şartlarda çalışanlar işten çıkarıldıklarında kıdem tazminatı alırlar. Ancak bazı istisnai durumlarda, çalışan kendi isteğiyle işten ayrılsa bile kıdem tazminatına hak kazanabilir. İş Kanunu’nda belirtilen bazı haklı fesih durumları, çalışanın iş sözleşmesini sonlandırıp kıdem tazminatı almasına olanak tanır.

Bu istisnai durumların başında evlilik gelir. Özellikle kadın çalışanlar, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabilirler. Bunun yanında, emeklilik hakkını kazanan, prim gününü dolduran çalışanlar da kendi isteğiyle işten ayrılarak kıdem tazminatı alabilir.

4. Evlilik Durumunda Kıdem Tazminatı Hakkı

Kendi isteğiyle işten ayrılanların kıdem tazminatı hakkı kazanabileceği en bilinen durumlardan biri evlilik ile ilgilidir. Türkiye'de İş Kanunu'na göre, kadın çalışanlar evlendikten sonra 1 yıl içinde işten ayrılma hakkına sahiptirler ve bu durumda kıdem tazminatı alabilirler. Bu hak, sadece kadın çalışanlara tanınmıştır ve evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmazsa geçerliliğini kaybeder.

Bu süreci başlatmak için çalışan, işverene yazılı bir bildirimde bulunmalı ve işten ayrılmak istediğini evlilik gerekçesiyle açıklamalıdır. Bu durumda işveren, çalışanın hak ettiği kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

5. Emeklilik Sebebiyle Kendi İsteğiyle Ayrılma

Emeklilik, kendi isteğiyle işten ayrılan çalışanların kıdem tazminatına hak kazandığı bir diğer önemli durumdur. Bir çalışan, emeklilik yaşını doldurduğunda veya prim gün sayısını tamamladığında işten ayrılmak isteyebilir. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Özellikle emekliliği hak eden bir çalışan, kendi isteğiyle işten ayrıldığı için bu tazminatı alabilir. Ayrıca, Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan emeklilik yaşını beklemeden, prim gününü doldurmuş kişiler de bu haktan faydalanabilir.

Bu durumda çalışan, prim gününü doldurduğunu gösteren bir belge ile işverene başvurur ve işten ayrılma isteğini belirtir. İşverenin, çalışanı tazminatsız işten çıkarma gibi bir durumu söz konusu değildir; kıdem tazminatı hakkı saklı kalır.

6. Sağlık Sebepleriyle Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma

Çalışanlar, sağlık sebeplerine dayanarak işten ayrılma durumlarında da kıdem tazminatı alabilirler. Eğer bir çalışan, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından tehdit oluşturan bir durumda çalışmak zorunda kalıyorsa, iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatı hakkını talep edebilir.

Örneğin, çalışanın sağlığını ciddi anlamda tehdit eden koşulların oluşması veya meslek hastalığı gibi durumlar, iş sözleşmesinin haklı fesih sebepleri arasında yer alır. Bu tür bir durumda, çalışan işverenine sağlık raporu sunarak işten ayrılabilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

7. İşyerinin Taşınması veya Çalışma Koşullarının Değişmesi

Çalışma koşullarında yapılan köklü değişiklikler de çalışana iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanır. İşyerinin taşınması, özellikle çalışanın ulaşımını zorlaştıracak bir mesafeye gitmesi durumunda, işten ayrılmak isteyen çalışana kıdem tazminatı hakkı doğurabilir. Ayrıca, işçinin çalışma saatleri, görev tanımı ya da maaşında yapılan önemli değişiklikler de bu kapsama girer.

Çalışma koşullarındaki bu tür değişiklikler, işçinin rızası olmadan yapıldığında, işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatını talep edebilir. Bu durumda da işveren, işçinin tazminatını ödemek zorundadır.

8. Mobbing ve Haklı Fesih Durumları

İş yerinde mobbing, yani psikolojik baskı ve kötü muamele, çalışanlar için iş akdini feshetme hakkı doğurur. İş Kanunu’na göre, mobbinge uğrayan çalışanlar, bu durumu gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Mobbing, çalışanı işyerinde sistematik olarak baskı altında tutan, ayrımcılık yapan ve psikolojik olarak zorlayan tutum ve davranışları içerir.

Çalışanın mobbing nedeniyle işten ayrılmak istemesi durumunda bu durumu yazılı olarak belgeleyip işverene iletmesi ve gerekirse iş mahkemesine başvurması önerilir. Mahkemeye başvurarak mobbingin varlığını kanıtlayan çalışanlar, kıdem tazminatlarını sorunsuz şekilde alabilirler.

9. Kıdem Tazminatı Tavanı ve Tabanı Nasıl Belirlenir?

Kıdem tazminatında her yıl için belirlenen bir taban ve tavan tutar bulunmaktadır. Kıdem tazminatının taban tutarı, çalışanların en az alabileceği miktarı ifade ederken, tavan tutar ise kıdem tazminatının en fazla ne kadar olabileceğini belirler. 2023 yılı itibariyle kıdem tazminatında taban tutar brüt asgari ücret üzerinden belirlenirken, tavan tutar 41 bin 200 TL olarak belirlenmiştir. Taban tutar, asgari ücret artışıyla birlikte yükselirken; tavan tutar ise memur maaş katsayısına göre belirlenir.

Her yıl kıdem tazminatı hesaplamalarında bu tavan ve taban tutarlar dikkate alınır. Örneğin, çalışanınızın maaşı ne kadar yüksek olursa olsun, kıdem tazminatı belirlenen tavan tutarı aşamaz.

10. Giydirilmiş Brüt Ücretin Kıdem Tazminatına Etkisi

Kıdem tazminatı hesaplanırken sadece çalışanın aldığı brüt maaş dikkate alınmaz. Bunun yanında, çalışana düzenli olarak yapılan ek yardımlar da hesaba katılır. Bu yardımlar, "giydirilmiş brüt ücret" olarak adlandırılır. Yol, yemek, yakacak yardımları, çocuk yardımı gibi ödemeler, çalışanın aldığı toplam brüt ücrete eklenir ve kıdem tazminatı bu giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Eğer bu yardımlar bordroya dahil edilmişse, çalışanın kıdem tazminatı bu tutar üzerinden hesaplanır. Bu nedenle çalışanların, bordroda yer alan tüm gelirleri dikkate alarak kıdem tazminatı hesaplatması gerekmektedir.

11. 10 Yıllık Bir Çalışan Ne Kadar Kıdem Tazminatı Alır?

10 yıllık bir çalışan, işten ayrılması durumunda çalıştığı her yıl için bir aylık brüt maaşı üzerinden kıdem tazminatı alır. Örneğin, 10 yıllık bir çalışanın brüt maaşı 41 bin TL ise, toplamda 410 bin TL kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak burada önemli olan, çalışanın maaşının tavan tutarı geçmemesidir. Kıdem tazminatı tavanı, yıllık olarak belirlenir ve 2023 yılı itibarıyla 41 bin 200 TL'dir.

Çalışan, yıllık tavan tutar kadar kıdem tazminatı alabileceği için maaşı bu tutarın üzerinde olan bir çalışan, daha fazla maaş alsa bile kıdem tazminatı bu sınır üzerinden hesaplanır.

12. 2025 Yılında Daha Yüksek Kıdem Tazminatı Almak İçin Beklenmeli Mi?

Kıdem tazminatı, yıldan yıla yapılan zamlar ve asgari ücret artışları ile birlikte değişiklik gösterir. Özellikle 2024 ve 2025 yıllarında yapılması planlanan zamlarla birlikte kıdem tazminatında da artış beklenmektedir. Eğer bir çalışan, emeklilik hakkını elde etmişse ya da işten ayrılmayı planlıyorsa, tavan tutarın artışını beklemek daha yüksek bir kıdem tazminatı almasına olanak tanıyabilir.

Ancak bu süreçte, iş güvencesi ve çalışma koşulları da göz önünde bulundurulmalıdır. Yüksek bir tazminat almak için işten ayrılmayı ertelemek, çalışma koşullarına bağlı olarak avantajlı ya da dezavantajlı olabilir.

13. Haklı Fesih Durumunda Ne Yapılmalı?

Haklı fesih durumlarında, çalışanların kıdem tazminatına hak kazanmaları için belirli adımları takip etmeleri gerekir. İş sözleşmesini feshetmek isteyen çalışan, öncelikle bu durumu işverene yazılı olarak bildirmelidir. Özellikle sağlık sebepleri, mobbing ya da çalışma koşullarının değişmesi gibi durumlarda işverenin sorumluluklarını yerine getirmediğini kanıtlayacak belgeler sunulmalıdır.

Haklı fesihte izlenecek bir diğer yol ise arabuluculuk sürecidir. İşten ayrılmak isteyen çalışan, haklı fesih iddiasıyla arabuluculuk sürecini başlatabilir. Bu süreç, işçi ve işveren arasında anlaşmazlıkları çözmeye yönelik bir adımdır ve birçok durumda kıdem tazminatının hızlı bir şekilde alınmasını sağlayabilir.

14. Kıdem Tazminatı İçin Nereye Başvurulmalı?

Kendi isteğiyle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatına hak kazanan bir çalışan, ilk olarak işveren ile durumu konuşmalıdır. İşveren, yasal süreçleri izleyerek çalışanına kıdem tazminatını ödemelidir. Eğer işveren tazminatı ödemeyi reddederse, çalışan yasal yollara başvurabilir. Bu noktada arabuluculuk süreci devreye girebilir.

Eğer arabuluculuk süreci sonuçsuz kalırsa, çalışan iş mahkemesine başvurarak hak ettiği kıdem tazminatını talep edebilir. Mahkeme süreci sonunda çalışan, haklı bulunursa kıdem tazminatını alma hakkına sahip olur.